ארגונים המבקשים לפעול מחוץ לגבולות מדינתם לדוגמה להקים סניפים בחו"ל, נדרשים להעסיק עובדים מקומיים תושבי אותה המדינה בה הם מתעתדים לפעול. לצורך כך עליהם להבין את יחסי ההנהלה-עובדים במדינה הזרה. בכל מדינה חלים כללים וחוקים שונים ומי שאינו בקיא במנהגי המקום ומודע לתרבות הניהולית הקיימת עלול להיתקל בקשיים.
להלן מספר היבטים הקשורים ביחסי עובדים-הנהלה שראוי למעסיק לשים ליבו אליהם:
- מתן כבוד לפרטיות העובד מול אי מתן כבוד לפרטיותו
ישנן תרבויות בהן יקפידו המנהלים לשמר את פרטיותו של העובד וישנן חברות שאינן מייחסות חשיבות להיבט זה. דוגמה מעניינת קשורה לחברות דרום קוריאניות שביקשו להקים מפעלים בהולנד. לצורך ההקמה נדרשו הדרום קוריאנים לגייס עובדים הולנדים מקומיים ובראיון התעסוקה הם שאלו את המועמדים על אודות ההיסטוריה הרפואית שלהם ועל העדפותיהם המיניות. שאלות אלה בקוריאה הן חלק מתהליך גיוס סטנדרטי, אלא ששאלות כאלה אינן חוקיות בהולנד ואף יכולות לשמש עילה לתביעה עקב אי-שוויון הזדמנויות ואפליה. יתרה מזאת, ההנהלה הקוריאנית לא הבינה מדוע אין ביכולתה לקבל גישה ישירה לתיקים הרפואיים של המועמדים וכן התאכזבה מאוד כאשר רופא שהצהיר כי מועמד כלשהו אינו כשיר לעבודה, סירב להסביר מדוע.
דוגמה נוספת העוסקת בסוגיית הפרטיות נוגעת לתרבות היפנית. ישנם מפעלים שבהם מסתובבים העובדים עם תגים הכוללים צ'יפ שמאפשר להנהלה לדעת בכל רגע נתון היכן נמצא העובד והאם הוא יצא מתחומי המפעל. התפיסה היא שהעובד שייך לארגון, ולכן יש לארגון את הזכות לפקח על פעילותו באופן מלא, לעתים באמצעות מצלמות מעקב, האזנות לשיחות וניטור הודעות דואר אלקטרוני.
- יחס רך מול יחס נוקשה של מנהל כלפי עובדיו
סגנון הניהול היווני למשל, שולל התייחסות נוקשה לעובדים. גם הספרדים נרתעים ממנהלים נוקשים. אך שונה הוא מאד סגנון התייחסות אל העובדים בסין כפי שמספר מנהל ישראלי: "הדרך שבה המנהל מדבר אל העובדים, צועק עליהם… בחוסר כבוד מוחלט. כל האינטראקציה שלו אתם נעשית בצעקות, והם כנועים ומצייתים מיד ואפילו מורידים את הראש".
- האם היד קלה על ההדק בפיטורי עובדים?
פיטורים המוניים במצב שבו המעסיק נדרש להתאים את כוח העבודה לדרישות המשתנות של התעשייה, ניתן לראות בארה"ב למשל. לעומתה ישנן מדינות שפיטורים הן צעד אחרון בלבד. בהולנד למשל התפיסה היא שפיטורים משמעם עמדה שיפוטית כלפי אנשים, הם מפרים את ציפיות העובדים לביטחון בתאגיד ובנוסף הם תהליך מסובך מבחינה חוקית ופרוצדורלית ועלותם גבוהה מאד. גם באיטליה קשה עד מאד לפטר עובדים משום שאיגודי העובדים האיטלקים חזקים ביותר.
עובד מחברת הייטק ישראלית גדולה הגיע לסניף של החברה הישראלית הממוקם בגרמניה והשתתף בישיבה עם כמה עובדים בכירים בחברה. בזמן הישיבה, המנהל הבכיר התרגז מאוד על אחד העובדים, ואמר לו: 'אתה מפוטר.' העובד ענה לו: 'תחזור בך. זה לא דבר כל-כך פשוט.' 'מה זאת אומרת זה לא פשוט?' צעק עליו המנהל: 'אתה מפוטר!'.
ענה לו העובד בשלווה: 'יש ועד עובדים, מועצת עובדים, דירקטוריון, אתה לא יכול לפטר אותי כל-כך מהר.' בסיכומו של דבר העובד הגיש תלונה נגד המנהל, המנהל פוטר, והעובד המשיך להחזיק במשרתו.
ואכן במחקרים שביצעו השוואות בינלאומיות נמצאה גרמניה כמדינה בעלת ההגבלות הנרחבות ביותר בסוגיית הפיטורים. פיטורים כרוכים בעלויות גבוהות, הם מורכבים, אסורים על-פי חוק טרם משלוח הודעה על כך, וחייבים להיות בבחינת "סיבה מוצדקת."
- האם משתפים את העובדים בהחלטות הקשורות בעבודתם או שהמנהל בוחר לרכז את כול ההחלטות אצלו?
לעובדים בפינלנד ניתנת הזכות להשפיע על החלטות הקשורות בהם, בעבודתם ובתנאי העסקתם, כך גם בנורבגיה, בשבדיה דנמרק ושוויץ שם התפיסה היא שעובדים יבצעו את עבודתם ביתר יעילות אם תינתן להם עצמאות רבה ככל האפשר בבחירת דרכי העבודה. בצרפת וברוסיה המצב הפוך. המנהל איננו מתייעץ עם עובדיו, מנהלים מקבלים החלטות באופן ריכוזי ופגישות עם עובדים מתקיימות לצורך דיון בלבד. בסין כל ההחלטות מתקבלות על ידי המנהל והאצלת סמכויות נתפסת כחוסר מילוי התפקיד על-ידי המנהל. במדינה זו ניכר ששני הצדדים מרוצים מן המצב: טעות וכישלון בחברה הקומוניסטית משמען ענישה, ולכן העובדים אינם ששים לקבל על עצמם אחריות תפקודית וגם המנהלים מעדיפים לאכוף את דעתם ולא לשמוע את עמדתם של העובדים, כי כך נשמר הסטטוס הגבוה שלהם.
- דרישה לשעות עבודה מרובות או לשעות עבודה סבירות
נשוב לדוגמה על המפעלים הדרום קוריאנים שהוקמו בהולנד ובהם הועסקו עובדים מקומיים. העובדים ההולנדים עובדים בדרך כלל מ-9:00 עד 17:00. בקוריאה עובדים עד סיומה של העבודה, מבלי להתייחס לשעון. ההבדלים הללו הובילו לחוסר הבנה עמוק בין הצדדים. הקוריאנים עבדו שעות רבות וציפו מצוותי העבודה ההולנדיים לנהוג כמותם; לתפיסתם, יום עבודה בן 12 שעות או עבודה עד 22:00 בלילה נחשבים סבירים בהחלט. צוותי העבודה ההולנדיים נאלצו להסביר מהן שעות עבודה סבירות בהולנד, כדי שההנהלה הקוריאנית תבין את התנהגות העובדים. ואילו המנהלים הקוריאנים מצידם המשיכו לשאול לעתים קרובות: "מדוע העובדים אינם יכולים לעבוד יותר למען הארגון?"…
ביפן נפוצה תופעת הקארושי – מות פתאומי מהתקף לב או שבץ שנגרם מעבודה מאומצת. מומחי רפואה ביפן מייחסים מאות מקרי מוות בשנה, שיעור גבוה של מחלות נפש והתאבדויות מהגבוהות בעולם, לשעות העבודה המטורפות הנהוגות במדינה.
מולם נמצאים הגרמנים והצרפתים עם 35 שעות עבודה שבועיות לערך, כאשר הצרפתים עם סיום יום העבודה בשעה 17.00 נדרשים אפילו לפנות את הבניין….
- יחסים פורמליים או בלתי פורמליים בין מנהלים ועובדים
המנהלים הקוריאנים נוהגים לקרוא לכפיפים להם בהקשת אצבע ובהצבעה על דלת משרדם. ברומניה ובניגריה לא קוראים למנהל בשמו הפרטי אלא אדוני והם מקפידים מאד על היררכיה ויוצרים גבולות ברורים בינם לבין העובדים.
דנמרק ידועה ביחסים בלתי פורמליים בין המנהלים לעובדים ואילו בשבדיה מנהלים לא נותנים לעובדיהם הוראות חד משמעיות ישירות אלא אומרים: "תראה מה אתה יכול לעשות בהקשר לכך…".
- האם המעסיק מכבד גם את חיי משפחתו של העובד?
המנהל היווני יתעניין בבעיותיו המשפחתיות של העובד משום שעבור מרבית היוונים המשפחה חשובה מעבודה. המנהל האיטלקי מאמין כי לניהול ישנו גם מרכיב של חסות וכי הוא אחראי על עובדיו גם מעבר למסגרת העבודה ומחויב לסייע להם ולמשפחתם. המנהל המצרי מקפיד מאד על היררכיה ברורה בינו לבין עובדיו מחד, אך מאידך הוא ישתתף בכל האירועים המשפחתיים של עובדיו ולעיתים קרובות יאפשר לעובדים חופש מעבודה לצורך תכנון האירוע.
באנגליה מאידך מנהלים אינם לוקחים אחריות על בעיות בחייהם הפרטיים של העובדים מאחר שזו נחשבת חדירה לפרטיות. יחד עם זאת ראוי לציין את ראש הממשלה לשעבר טוני בלייר אשר פעל רבות לקידום האיזון עבודה – משפחה באמצעות חקיקה ויוזמות שונות.
נקודות רבות נוספות הינן חיוניות להבנת יחסי עובדים הנהלה במדינות העולם השונות ועם אלו ניתן למנות את: היקף תכניות הרווחה, גודל המשכורת ותנאי העבודה הנלווים, עיצוב סביבת העבודה, שקיפות או העדר שקיפות במידע, היקף ההכשרות המקצועיות, מתן זכות או אי מתן זכות השביתה לעובדים ועוד. לכל אלה ולאחרים ישנה חשיבות עצומה למעסיק הפועל במדינה זרה.
