1. הקריטריון הבסיסי הינו קריטריון היכולת הטכנית המקצועית המתאימה לתפקיד. בעוד שארגונים שונים מסתפקים באבחון הקריטריון הזה לאיתור המועמד לשליחות, הרי שבדגם המוצג כאן מילוי הקריטריון הבסיסי הזה הוא שמאפשר את התחלתו של תהליך המיון לתפקיד. קריטריון זה מתפקד כדוגמת הרמה הבסיסית הנמוכה בסולם הצרכים של מסלו. כלומר, רק לאחר שהוא ימולא ניתן יהיה להתקדם ולהתחיל בתהליך המיון המתמקד במה שחשוב להצלחה בתפקיד – הניסיון לנבא את סיכוייו של המועמד להתמודד עם חוויית הזרות וההסתגלות לסביבה הזרה.

2. הקריטריון השני בפירמידה המוצעת כאן הינו המוטיבציה לתפקיד. בחירה זו מתבססת על טיעון שלפיו מידת רצונו של המוצב למלא את התפקיד ושיקוליו לבחירה בתפקיד הם קריטריון ראשון במעלה. טיעון זה נראה הגיוני, שהרי מועמד אשר איננו מביע רצון של ממש לצאת לתפקיד והוא חסר מוטיבציה ורצון להשתלב ולהתמודד עם הבעיות האפשריות הכרוכות בשליחות, קטנים סיכוייו להסתגל ולהצליח בתפקידו ובמצב כזה אין טעם להמשיך את תהליך המיון.

3. הקריטריון השלישי מתמקד במשפחת המועמד. לאחר שגילה המועמד מוטיבציה בסיסית לתפקיד, ניתן להתקדם שלב נוסף בתהליך ולבחון את התאמת משפחתו ונכונות בן/בת הזוג למשימה. הגורם העיקרי לכישלון של מוצב במשימה היא משפחתו ועל-כן עוד בטרם נבדק לעומק המועמד עצמו, יש לבחון באופן ראשוני את בשלות משפחתו לשינוי. עובד שמשפחתו תתקשה להסתגל לא יהיה אפקטיבי בביצוע המשימה ולכן אין טעם להמשיך בתהליך המיון לגביו.

4. הקריטריון הרביעי כולל את המאפיינים האישיותיים של המועמד. לאחר שנבחנה באופן ראשוני מוכנות משפחתו חשוב לבחון את המאפיינים האישיותיים אשר נמצאו קשורים בקשר ישר להצלחה בתפקיד: המצפוניות, מוחצנות ונעימות, אתנוצנטריות נמוכה, פתיחות ויציבות רגשית וכן האינטליגנציה הרגשית אשר תודגם בהמשך.

5. הקריטריון החמישי מופיע בפירמידה כ"אחר" והוא כולל: ניסיון קודם, מיומנויות שפה ותקשורת, הופעה ומשתנים דמוגראפיים (כגון מצב משפחתי). אלו הם מרכיבים אשר מומלץ אמנם לבדקם, אולם נמצא שאין בספרות המחקרית הסכמה חד-משמעית לגבי חשיבותם.

תרשים מספר 1: פירמידת הקריטריונים

* אחר – כגון ניסיון קודם, מיומנויות שפה ותקשורת, הופעה ומשתנים דמוגראפיים (כגון מצב משפחתי)