אנשים השבים הביתה מרילוקיישן אינם מעוניינים לחזור לתפקידם הקודם בעבודה, אלא לתפקיד חדש אחר. הגורם לכך הוא ההרגשה המלווה אותם בחזרתם שיכולות ההתמודדות שלהם עם אתגרים חדשים רבו וגדלו. כעת הם מחפשים תפקידים בכירים ומאתגרים יותר. לעתים הדבר מתאפשר והם מקודמים למשרות התואמות את הפרופיל התעסוקתי המשודרג שלהם, אך לא תמיד הדבר מסתייע בידם.

מסתבר שמוצבים חוזרים רבים אינם שבעי רצון מעמדתם החדשה בארגון ומן הצמצום בחופש הפעולה שלהם. אחרי שמילאו תפקיד בארץ המארחת, שבמסגרתו ריכזו בידיהם סמכויות, תיפקדו באופן עצמאי וניהלו תחום פעילות מוגדר, לרוב הם חשים אכזבה מן הסמכויות שניתנו בידם, מן הסטאטוס, ממידת האחריות שלה הם זוכים בתפקיד, וטוענים כי התפקיד החדש לא מתאים לציפיותיהם. המוצב מצפה לקידום, לסטאטוס חדש, אך הארגון לא תמיד מבין זאת ומתייחס אליו כאל אחד העובדים.

במחקר שבדק קידום לאחר החזרה הביתה, נשאלה שאלה פשוטה: "האם קודמתם בתפקיד לאחר החזרה?".

80% מן המוצבים החוזרים שבמדגם לא קיבלו קידום עם חזרתם לארץ האם. חלקם אף חשו כי הורדו בדרגה.

בין התשובות:

"בזמן שליחות אתה הופך להיות איש אשכולות. אבל כשאתה חוזר זה לתפקיד יחיד ספציפי. חייבים עכשיו להסתגל לנעל קטנה יותר במידה"

"שאלתם אם יש לי פחות אחריות עכשיו? הרבה פחות. לא יכול אפילו לקבל החלטה!"

"כולם מתייחסים באדישות לשליחות שביצעתי בחו"ל. הם לא מבינים עד כמה רבים הדברים שעשיתי בחו"ל. עם כמה בעיות קשות היה עליי להתמודד, כמה התפתחתי. הם לא רואים אותי כמי שהשיג משהו במהלך שליחותו"

"אני עדין עובד בפרוייקטים זמניים. אני משועמם עד מוות ואני עדין מחפש תפקיד אחר בתוך החברה."

במחקר אחר כ-75% מהמשיבים אמרו שחשו שהתפקיד שניתן להם לאחר החזרה הביתה היווה הורדה בדרגה. מעל 60% אמרו שלא היו להם הזדמנויות להשתמש בניסיון שרכשו בעבודת המוצבות בחו"ל. 60% דיווחו שהחברה לא הבהירה להם לקראת שובם באופן ברור לאיזה תפקיד הם יחזרו, והגרוע מכל במחקר זה היה, שבמהלך שנה מאז החזרה, 25% מהם עזבו את החברה. ובמחקר נוסף: כ-50% מהמוצבים החוזרים טענו כי התפקיד לאחר החזרה מאתגר ומעניין פחות מהתפקיד שמעבר לים. פחות ממחצית המוצבים שחזרו קיבלו קידום תפקידי וזאת למרות הניסיון והוותק שצברו.

לסיכום: אנשים השבים מרילוקיישן מדווחים על ידע רב ומיומנויות שרכשו במהלך שהותם בחו"ל. משימה בין-לאומית מאפשרת לרכוש ידע, מיומנויות וניסיון מקצועי שלא היו נרכשים בעבודה בארגון האם בארץ המוצא וניתן להניח כי ירצו ליישם ידע, מיומנויות וניסיון אלו בעבודה לאחר השיבה. אנשים שהתקדמו לתפקידי ניהול בארץ המארחת מציינים כי למדו מהו ניהול ארגון במקום שאיננו הסביבה הטבעית שלהם. אחרים למדו רבות לגבי חשיבותה של עבודת צוות רב תרבותי או נחשפו לתפקידים חדשים כגון: העברת סמינרים, כתיבת מצגות והדרכות לקהל גדול.

המוצבים בחו"ל מתמודדים לרוב עם משימות בעלות אחריות ואתגר גדולים מאלו שאתם התמודדו בעבר בבית, בחברת האם. בתקופת השליחות הם חשים לרוב, יותר מאשר חשו בבית, עד כמה הם חשובים ומוערכים במשימותיהם ומצוידים כאמור בכלים נוספים שלא היו בידיהם קודם לכן. עם חזרתם הם חשים כי הם מועצמים יותר וכי ביכולתם לתרום רבות לארגון ששלח אותם.

מרביתם חוזרים, אם כן, עם שאיפות גבוהות לעבודה מקבילה או לנסיבות מאתגרות באופן שווה. הציפיות שלהם לעבודה משמעותית ולהכרה בהישגיהם הן גבוהות, העבודות הישנות שלהם כבר לא מספקות אותם יותר, ואפילו תפקיד חדש שחסר את מגוון האחריות שהם חוו מעבר לים, יכול להיראות להם רדוד. על-אף חשיבות הניצול של כישוריהם של העובדים, נראה כי ארגונים רבים אינם נוטים לנצל את היתרונות כשהם שבים לארץ המוצא והם אינם מיישמים מספיק את מה שרכשו במהלך השליחות.